5 praktische vragen & antwoorden voor werkgevers!

In mijn arbeidsrechtelijke praktijk sta ik graag werkgevers bij. Mijn werkzaamheden zijn zeer divers. Ik stel de nieuwe arbeidscontracten op en/of adviseer de directeur of HR-afdeling daarover. Ik begeleid werkgevers ook tijdens een re-integratietraject van een zieke werknemer. Is er aanleiding voor een ontslag op staande voet, dan schuif ik aan bij het gesprek met de werknemer. Daarnaast voer ik de procedures om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te kunnen beëindigen (opzegging van de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV, danwel ontbinding via de kantonrechter).

Mogelijkheid om te sparren?

Ik merk dat mijn cliënten ook geregeld behoefte hebben om even kort met mij te sparren over tal van onderwerpen, zonder dat ik uitgebreid word ingeschakeld. De werknemer is met een bepaald verzoek gekomen (bijvoorbeeld het opnemen van vakantiedagen) en de werkgever wil weten hoe hij hier het beste op kan reageren. Of de werkgever heeft een zieke werknemer en is niet precies bekend met zijn rechten en verplichtingen ten opzichte van de werknemer. 

Een korte en snelle afstemming vooraf met mij via de telefoon of e-mail, zodat de werkgever weet wat zijn positie is en wat de mogelijke gevolgen zijn, wordt vaak als prettig ervaren en voorkomt vaak discussies en onverwachte problemen achteraf. 

Een vijftal veel voorkomende vragen wil ik in dit artikel met jullie delen. 

  • Ik verleng de arbeidsovereenkomst met mijn werknemer niet. Moet ik nu een transitievergoeding aan mijn werknemer betalen? 

 

Ja, vanaf 1 januari 2020 moet bijna in alle gevallen aan de werknemer een transitievergoeding worden betaald. 

De werknemer heeft vanaf de eerste werkdag recht op deze vergoeding, in geval de arbeidsovereenkomst op uw initiatief niet wordt voortgezet of wordt beëindigd. Dus ook na het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bent u een transitievergoeding aan uw werknemer verschuldigd. 

 

  • Ik krijg van het UWV een loonsanctie opgelegd, kan ik hier wat tegen doen? 

 

Indien na 104 weken blijkt dat u niet heeft voldaan aan uw re-integratieverplichtingen, dan kan het UWV een loonsanctie opleggen voor maximaal 52 weken. Tijdens deze periode moet 70 % van het loon worden doorbetaald (tenzij in CAO anders is bepaald). 

Hier kunt u zeker wat tegen doen. Er kan bezwaar (en vervolgens beroep) worden ingediend tegen dit besluit van het UWV, als dit naar uw mening ten onrechte is opgelegd.

Verzoek tot bekorting!

Daarnaast hebt u echter ook de mogelijkheid om zo spoedig mogelijk alsnog aan uw re-integratieverplichtingen te voldoen en vervolgens een verzoek tot bekorting van de loonsanctie in te dienen. Indien het UWV met u van oordeel is dat u alsnog aan uw verplichtingen heeft voldaan, dan hoeft u niet langer het loon door te betalen. 

 

  • Mijn werknemer heeft een vakantieverzoek ingediend. Mag ik dit weigeren? 

 

Ja, u mag een verzoek weigeren, maar er moet dan wel sprake zijn van een gewichtige reden of van een zwaarwegend bedrijfsbelang. 
Met andere woorden: u moet wel een goede reden hebben om geen toestemming te verlenen. Een argument kan bijvoorbeeld zijn dat er al meerdere collega’s in diezelfde periode afwezig zijn. 

Voorkom deze situaties door tijdig de vakantieplanning met de werknemers door te nemen. 

 

  • Mijn werknemer stelt dat hij ziek is, maar reageert niet op een oproep om op het spreekuur van de arbo arts te verschijnen. Wat kan ik doen? 

 

Niet enkel u, maar ook uw werknemer is gehouden om zich in het kader van de re-integratie voldoende in te spannen. Is uw werknemer niet bereid om naar het spreekuur van de arbo-arts te gaan, of werkt hij anderszins niet mee, dan mag u de loonbetaling opschorten. 

Belemmert of vertraagt de werknemer zijn genezing of herstel, of weigert hij zelfs mee te werken aan de re-integratievoorschriften en/of maatregelen, dan mag de loonbetaling zelfs worden gestaakt. 

Let op, de werknemer moet hierover wel vooraf schriftelijk worden gewaarschuwd. 

 

  • In verband met Corona en de adviezen vanuit de overheid heb ik mijn werknemers zoveel mogelijk laten thuiswerken. Een van mijn werknemers wil nu niet meer terug naar kantoor. Hoe moet ik hier mee omgaan? 

 

Op dit moment bestaat er géén recht op thuiswerken. Uw werknemer mag aan u een verzoek doen om flexibel te werken. Dit kan op het gebied van werktijd, arbeidsduur maar ook de arbeidsplaats. Mogen verzoeken over aanpassing van de werktijden en arbeidsduur enkel worden afgewezen op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, verzoeken tot aanpassing van de arbeidsplaats – dus thuiswerken -  mogen op elke grond worden afgewezen. Let op: er moet wel schriftelijk en tijdig worden gereageerd op verzoeken van uw werknemers. 

U mag dus van uw werknemers verlangen dat de bedongen arbeid op uw kantoor worden verricht. Weigert de werknemer dit, dan kunt u de loonbetaling staken. 

 

Let op: de beantwoording van deze vragen is van algemene aard en soms wat (te) kort door de bocht. Natuurlijk zijn er uitzonderingen, wees dus in iedere situatie alert en win tijdig advies in!

Interesse in een juridische (rechtsbijstand)abonnement?

Sommige werkgevers voelen nog wel eens de schroom om contact met een advocaat op te nemen, omdat zij bang zijn dat “de teller” gelijk gaat lopen. Om die schroom weg te nemen en een omgeving te creëren waarin mijn cliënten zonder aarzeling hun vragen aan mij durven voorleggen, heb ik een juridisch abonnement bedacht.

Tegen een vast tarief per maand wordt aan u door mij eerstelijns juridisch advies gegeven, telefonisch of per email. Dit is bedoeld voor de sparmomenten, de beantwoording van (korte) vragen waar u als werkgever tegen aan loopt in de praktijk.
Mocht een uitgebreider advies nodig zijn en/of een procedure worden gevoerd, dan geldt er een gematigd uurtarief. Bij dit abonnement hoort ook het voeren van een half jaarlijks (evaluatie)gesprek en een (op jaarlijkse basis) QuickScan van de overeenkomsten die u binnen uw bedrijf gebruikt. Wilt u hierover meer weten, neem dan gerust contact met mij op!

Marije Sliphorst

Publicatiedatum: 28 maart 2022

Abma Advocaten

Netherlands

Onze privacyverklaring is van toepassing.